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從4月1日起，公司對白領(lǐng)員工考核將實(shí)行新政策。
    白領(lǐng)占公司員工總數(shù)的四分之一左右，他們從事著公司大部分的基礎(chǔ)工作，如何調(diào)動(dòng)白領(lǐng)員工的工作積極性、開發(fā)多樣化的職業(yè)發(fā)展通道是公司人力資源部一直在研究的問題。此次改革后的白領(lǐng)員工考核辦法，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的原則，從而在一定程度上克服了原考核辦法相對平均主義、激勵(lì)手段單一的缺點(diǎn)。
    首先，提倡員工職業(yè)化是新制度的核心內(nèi)容。
    拓展員工的職業(yè)通道，改變單一的向管理層發(fā)展的薪酬晉升模式，就需要建立專業(yè)技術(shù)職稱等級認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，用職稱等級來對應(yīng)相應(yīng)的薪酬等級，打通白領(lǐng)職業(yè)發(fā)展通道。
    目前人力資源部已經(jīng)在日發(fā)紡機(jī)推行工程技術(shù)人員職業(yè)化項(xiàng)目，并開始了專業(yè)技術(shù)職稱認(rèn)證工作。未來白領(lǐng)員工的職業(yè)化范圍會(huì)從現(xiàn)在的工程技術(shù)人員（現(xiàn)包括機(jī)械設(shè)計(jì)、電氣計(jì)設(shè)、質(zhì)量管理、工藝、工程服務(wù)五個(gè)序列）擴(kuò)展到諸如：財(cái)務(wù)、人力資源、行政、文秘、物流、IT等各個(gè)類別。
    其次，考核周期從月度考核調(diào)整為季度考核與年度考核相結(jié)合，并規(guī)定了輔助的月度報(bào)告制度。這樣一方面有助于減輕考核工作量，另一方面也避免因考核周期加長而產(chǎn)生的工作失控風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了白領(lǐng)人員必須養(yǎng)成科學(xué)計(jì)劃及時(shí)總結(jié)的良好習(xí)慣。
    第三，新的考核制度強(qiáng)調(diào)了雙向溝通的重要性。通過考核雙方充分的溝通，克服了以往考核中信息不公開、不對稱的弊端，強(qiáng)調(diào)員工參與、積級溝通，并提供了面談、反饋、確認(rèn)等多種方式協(xié)助溝通。
    第四，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)更科學(xué)、更合理。新的考核辦法確定了四大類的考核指標(biāo)：工作量指標(biāo)、工作質(zhì)量指標(biāo)、工作效率（益）指標(biāo)和其他指標(biāo)，并強(qiáng)調(diào)了工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性。通過《業(yè)績考核表》的形式形成考核雙方的契約關(guān)系，從而使考核更具嚴(yán)肅性，使考核雙方在實(shí)施過程中更具責(zé)任感。
    第五，強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)監(jiān)控和績效改善。考核不是目的，考核過程中發(fā)現(xiàn)問題、幫助下屬及時(shí)解決問題，以及考核結(jié)束后的績效改善才是考核的最終目的。
    第六，關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。原制度中基薪和績效薪的比例在0.250.75，新制度中該比例為0.70.3，即薪酬結(jié)構(gòu)中固定不變的部分所占比例提高，更為合理。
    第七，強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的差異性。平均主義不是考核的原則，新制度提出了差異性原則，并通過正態(tài)分布來貫徹該原則，將考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，從而有效避免了以往白領(lǐng)員工考核結(jié)果過于平均與集中在“1”周圍的現(xiàn)象。
    更為科學(xué)合理的考核制度是在實(shí)踐的檢驗(yàn)中不斷改進(jìn)和完善的，集團(tuán)新的白領(lǐng)員工考核辦法闡述了原理，指明了方向，提供了制度依據(jù)，制定了規(guī)則，但如何做到考核的公平、合理、公正，則需要考核雙方本著坦誠、協(xié)商、理性的態(tài)度不斷改進(jìn)與提高。